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ご存知ですか？私たちの権利

解雇　倒産　年次有給休暇　労働時間・残業手当　パートやアルバイトのみなさん　女性労働者の権利

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労働契約・就業規則

労基法十五条では、「使用者は、労働契約の締結にさいして、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とされています。とくに、労働契約の期間、就業の場所および従事すべき業務、始業および終業の時刻、残業の有無、休憩時間や休日・休暇、賃金の決定や計算・支払い方法と締め切り日および支払時期、退職に関することなどは、書面で明示または就業規則で関係する事項を示すことが必要です。

就業規則については、労基法八九条で、常時１０人以上の労働者がいる事業所には作成と届け出が義務づけられており、労働者の過半数を代表する者の意見を聞くこと（九〇条）、就業規則の全文と労基法の要旨などを、書面の交付または見やすい所へ掲示・備え付けて労働者に周知させる義務などが定められています（一〇条）。

解雇

解雇理由が正当でも、３０日前に予告、もしくは

３０日分の賃金を支払わなければなりません。

仕事でのケガや病気で休職中、産前産後の休暇中、

そしてそれぞれ復職してから３０日間は解雇

することはできません。

《以下の掲げるような例の「解雇」は解雇権の濫用であり、不当労働行為です》
・解雇が正当でも、３０日前に予告、もしくは３０日分の賃金を支払わなくてはなりません。（労働基準法第２０条第１項の但し書き）
・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇はできません。（労働基準法第３条）・労働者がケガをしたり、病気になって療養するために休んでいる間と、出勤し始めてからの３０日間、女子が産前産後の休暇を取っている間と、その女子が出勤し始めてからの３０日間は解雇できません。（労働基準法第１９条第１項）
・整理解雇の４要件を満たしていない解雇も解雇権の濫用とみなされ、違法な不当解雇にあたります。

《整理解雇の４要件とは》
　　１、整理解雇の必要性＝会社の維持、存続をはかるために、整理解雇が必要、かつ最も有効な方法であること。
　　２、解雇回避の努力＝新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、関連会社への出向など、会社が解雇回避のために努力したこと。
　　３、整理基準と人選の合理性＝どんな人を整理解雇の対象とするのか基準が合理的かつ公平で、その運用も合理的であること。
　　４、労働者との協議＝解雇の必要性や規模・方法・整理基準などについて十分説明し、労働者の納得を得る努力をしたこと。

・労働者が労働組合を結成したり、加入したことを理由に解雇することも「不当労働行為」として罰せられます。（労働組合法第７条第１項）

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倒産

賃金、退職金が支払われない時は、一定の条件

の下で国が立て替え払いをする制度か゛あります。

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年次有給休暇

６カ月継続勤務し、その８割以上勤務した人には

最低１０日間の年休を付与しなければなりません。

（週所定内労働日数５日以下の場合は減数。経過措置あり。）

　

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労働時間・残業手当

労働時間は、１日８時間、週４０時間以内です。

時間外や休日出勤をした場合は割増賃金を支払わ

なければなりません。（特定業種において例外あり。）

・労働時間は、一日８時間以内、週４０時間以内です（労働基準法第３２条）。
　ただし、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の中で９人以下の規模の事業所については１週４６時間以内の特例が残っています（２００１年から４４時間）。規模というのは企業全体ではなく、事業所ごとの規模です。（レストランならその固有の店の規模）
また、小学校・中学校・高等学校・盲学校・聾学校及び幼稚園の教育職員は当分の間、週４４時間です。

◇変形労働時間制について
　労働基準法が「改正」され以下のような週４０時間制度の例外が認められるようになりました。
　・一カ月単位の変形労働時間制
　・一年単位の変形労働時間制
　・一週間単位の変形労働時間制
　・フレックスタイム制度
　これらの制度は、妊産婦についてはフレックスタイム制度をのぞき、請求があれば変形労働時間制は適用されません。満１８歳未満の年少者は原則として変形労働時間制によって労働させることはできません。

◇みなし労働時間制について
　・事業所外のみなし労働時間制
　　　営業など、事業所外で仕事をする場合、労働時間の算定が困難な業務についてのみ認められています。ただし労使協定を締結して労働基準監督署への届け出が必要です。
　・裁量労働制
　　　いくつかの業種に限って認められてきましたが、２０００年４月以後、新しく事業運営に関する企画、立案、分析の業務についても裁量労働制が認められました。など、これらの実施については、労使委員会の決議、労働者本人の同意が必要です。

　

残業・休日労働の割増賃金

・会社が労働者に所定労働時間を越えて働かせたり、休日に出勤させるときには、まず「労使協定」を締結して労働基準監督署に届け出なくてはなりません。
・時間外労働の割増賃金は通常の賃金の２割５分以上（１．２５倍）です。
・休日労働の割増賃金は通常の賃金の３割５分以上（１．３５倍）です。
・深夜労働（午後１０時～午前５時）の割増賃金は通常の賃金の２割５分以上（１．２５倍）です。
・深夜残業の割増賃金は通常の賃金の５割以上（１．５倍）です。
・休日深夜残業の割増賃金は通常の賃金の６割以上（１．６倍）です。
　◇割増賃金の計算方法
　 　　　　　　　　　　365－（週休日＋その他の休日）　一日の所定　 1.25~（深夜1.5~)
　賃金（月額）÷ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ×　　　　　　×
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　12 労働時間　　　　　　　　　　　1.35~（深夜1.6~)

　

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パートやアルバイトのみなさん

ひとりでも、パート、派遣労働者、アルバイトなど、

どんな雇用形態でも、年金者の方でも労働組合

に入れます。パートで働くみなさんにも「労働基準法」

が適用されます。

◇パート、準社員、契約社員、派遣労働者、アルバイトなど、どんな雇用形態でも、「労働基準法」が適用されます。
◇特に使用者は以下の点については適切な措置を講ずることが必要です。
・雇入通知書　使用者は、賃金、就業時間、休日・休暇など労働条件を記載した『雇い入れ通知書』の明示が必要です。
・就業規則　使用者は、１０人以上の労働者を使用する場合には、パートタイマーにも適用される就業規則の作成が必要です。
・労働時間、労働日　使用者は、労働時間及び、労働日を定めるにあたっては、短時間雇用労働者の事情を十分考慮し、所定労働時間を超えて、また所定労働日以外に労働させないようにできるだけ努めなければなりません。
・年次有給休暇　パートタイマーにも労働基準法の定めるところによって六カ月以上８割以上働けば年次有給休暇を与えなければなりません。
・雇用保険　年収９０万以上、雇用期間が１年以上を条件に週２０時間以上の労働者に適用されます。
・労働災害　仕事上のケガ、病気は労災適用となります。


パートタイム労働者などに対して付与される年次有給休暇日数

週所定 労働日数	１年間の 労働日数	６ヶ月	１年 ６ヶ月	２年 ６ヶ月	３年 ６ヶ月	４年 ６ヶ月	５年 ６ヶ月	６年 ６ヶ月	７年 ６ヶ月	８年 ６ヶ月以上
４日	１６９～２１６日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１２日	１３日	１４日	１５日
３日	１２１～１６８日	５日	６日	６日	７日	９日	９日	１０日	１０日	１１日
２日	７３～１２０日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	６日	７日	７日
１日	４８～７２日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日	３日	３日

　

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女性労働者の権利（男女雇用機会均等法）

◇１９９７年、男女雇用機会均等法の改正により、労働者の募集、採用、配置、昇進について、女性であることを理由に男性の差別を禁止しました。女性の定年を男性より早くしたり、女性が結婚や出産をしたことで退職を強要することなども厳しく禁止されています。また「セクハラ」規制を義務づけています。具体的には以下のような規定があります。
・募集および採用での差別禁止
・配置、昇進及び教育訓練での差別禁止
・福利厚生での差別禁止
・定年、退職、解雇についての禁止
　　定年、解雇について男性と差別的あつかいの禁止
　　結婚、妊娠または出産を理由とする退職制度の禁止
　　産前産後休業をしたことにを理由とする解雇の禁止
・職場に置けるセクシュアルハラスメントの防止
・妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
《詳しい措置についてはお問い合わせください》