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★ 年金加入記録で新サービスを開始します。（社会保険庁）
インターネットでご自分の年金加入記録をいつでも閲覧できる”年金個人情報提供サービス”の
サービスを開始します。
国民年金の１号・３号被保険者の方並びに厚生年金の被保険者の方がご利用いただけます。
ご利用には、あらかじめユーザID・パスワードの申込みが必要になります。
● 詳しい内容については、下記社会保険庁のホームページをご覧ください。
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0324.html
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★ 介護保険の保険料率が改定されます。
政府管掌健康保険の介護保険料率は、平成18年3月分から１．２３％となります。
（現在は、１．２５％です。）
● 詳しい内容については、下記社会保険庁のホームページをご覧ください。
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0228.html
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★ 「裁定請求書の事前送付」を実施します。
平成17年10月から、年金を請求される方の利便性の向上と裁定請求漏れを防ぐため、これから老齢
基礎年金および老齢厚生年金の受給年齢を迎えられる方に、社会保険庁が管理している年金加入記録
等をあらかじめ印字した年金の請求書（「裁定請求書）や「年金に関するお知らせ（はがき）」を送
付することとなります。
● 詳しい内容については、下記社会保険庁のホームページをご覧ください。
http://www.sia.go.jp/topics/2005/n1003.htm
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★ 労災保険に未加入の事業主に対する費用徴収制度が強化されます。
労働者を１人でも雇っている事業主は、原則として労災保険の加入手続を行わなければなりません。
平成17年11月1日から、労災保険未加入の事業主に対する費用徴収制度が強化されます。これにより、
事業主が労災保険の加入手続を怠っていた期間中に労災事故が発生した場合、遡って保険料を徴収す
る他に、労災保険から給付を受けた金額の１００％又は４０％を事業主から徴収することになります。
費用徴収の適用となる事業主等
○ 労災保険の加入手続について行政機関から指導等を受けたにもかかわらず、手続を行わない期間
中に業務災害や通勤災害が発生した場合
⇒ 事業主が「故意」に手続を行わないものと認定し、当該災害に関して支給された保険給付額
の１００％を徴収
○ 労災保険の加入手続について行政機関から指導等を受けていないものの、労災保険の適用事業と
なったときから１年を経過して、なお手続を行わない期間中に業務災害や通勤災害が発生した
場合
⇒ 事業主が「重大な過失」により手続を行わないものと認定し、当該災害に関して支給された
保険給付額４０％を徴収
● 詳しい内容については、下記厚生労働省のホームページをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/09/h0920-1.html
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★ 厚生年金保険の保険料率が改定されます。
平成16年の改正により、厚生年金保険の保険料率は、平成29年9月まで、毎年、改定されることになっています。今回、改正された厚生年金保険の保険料率は「平成17年9月分（同年10月納付分）から平成18年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。
○ 一般の被保険者の方 現行 平成17年9月分～
（厚生年金基金加入員は除く） １３．９３４％ ⇒ １４．２８８％
○ 船員・坑内員の被保険者の方 現行 平成17年9月分～
（厚生年金基金加入員は除く） １５．２０８％ ⇒ １５．４５６％
○ 農林漁業団体の事業所の 現行 平成17年9月分～
被保険者の方 １４．７０４％ ⇒ １５．０５８％
厚生年金基金加入員の厚生年金保険の保険料率について
厚生年金基金に加入する方の厚生年金保険の保険料率は、上記の一般の被保険者又は船員・坑内員の被保険
者の区分に応じた保険料率から、基金ごとに定められている免除保険料率（2.4%～5.0%）を控除した率とな
り、次の範囲内で基金ごとに定められています。
・厚生年金基金に加入する一般の被保険者の方 … 9.288%～11.888%
・厚生年金基金に加入する船員・坑内員の被保険者の方 … 10.456%～13.056%
※免除保険料率及び厚生年金基金の掛金については、加入する厚生年金基金にお問い合わせください。
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★ 日本人の平均寿命は、男性７８．６４歳、女性８５．５９歳に
厚生労働省が7月22日に発表した平成16年簡易生命表によると、男の平均寿命は７８．６４歳、女の平均寿命は８５．５９歳で、前年と比較して男は０．２８年、女は０．２６年上回った。各年齢の平均余命についても、前年に比べ、男女とも全年齢で上回った。また、男女の平均寿命の差は、６．９５年で前年より０．０２年縮小した。
なお、「平均寿命」とは、０歳の人の平均余命のこと。
参考： 日本人の平均余命 平成１６年簡易生命表
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★ ７月は算定基礎届の提出月です。
健康保険や厚生年金保険の被保険者が実際に受ける報酬と、すでに決められている標準報酬月額とが、大きくかけ離れないように、毎年１回、報酬月額（7月1日現在）を届け出て、各被保険者の標準報酬月額を決定します。これを「定時決定」といい、その届出を「算定基礎届」といいます。
定時決定は、毎年7月1日～10日の間に、その年の4月・5月・6月の報酬月額を届け出ることで標準報酬月額が決められ、その年の9月から翌年8月まで（または随時改定や育児休業等終了時改定が行われるまで）の間、使用されます。
算定基礎届の対象とならない人
① 本年6月1日以降に被保険者の資格を取得した人
② 本年4月に固定的賃金の変動等により、7月に標準報酬月額が随時改定される人、または育児休業等
終了時改定が行われる人
③ 本年5月または6月に固定的賃金の変動等により、8月または9月に標準報酬月額が随時改定される人、
または育児休業等終了時改定が行われる人
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★ 改正高年齢者等雇用安定法が成立。
少子高齢化の急速な進展等による厚生年金の支給開始年齢の引上げに伴う措置として、「高年齢者等の雇用の安定に関する法律」が平成16年6月に成立・公布されました。（以下「改正高年齢者等雇用安定法」という。）
定年延長等以外の改正部分については、すでに、平成16年12月1日から施行されています。
【平成18年4月1日から施行される部分】
６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の義務化
定年（６５歳未満のものに限ります）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳(注1)までの安定した雇用を確保するため、
① 定年の引上げ
② 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続い
て雇用する制度をいう。）の導入
③ 定年の定めの廃止
のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければならない。
ただし、事業主は、労使協定により、②の対象となる高年齢者に係る基準(注2)を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、②の措置を講じたものとみなします。
(注1)この年齢は年金（定額部分）の支給開始引上げ年齢スケジュールにあわせ、平成25年4月1日までに段階的に引き上げていくものとします。
Ⅰ 平成18年4月1日から平成19年3月31日まで ６２歳
Ⅱ 平成19年4月1日から平成22年3月31日まで ６３歳
Ⅲ 平成22年4月1日から平成25年3月31日まで ６４歳
Ⅳ 平成25年4月1日以降 ６５歳
(注2)事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず調わなかったときは、大企業の事業主は、平成21年3月31日まで、中小企業の事業主（常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主）は平成23年3月31日までの間は、就業規則等により高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入できることとします。
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★ 育児・介護休業法、雇用保険法改正。
次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭の両立をより一層推進するために、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）および雇用保険法が平成16年12月改正され、平成17年4月1日から施行となりました。
【育児・介護休業法 改正のポイント】
１．育児休業・介護休業の対象労働者の拡大
休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、育児休業・介護休業がとれるようになります。
「一定範囲の期間雇用者」とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) （育児休業）子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)
（介護休業）介護休業開始予定日から93日を経過する日(93日経過日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)
２．育児休業期間の延長
子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで育児休業ができます。
1歳6か月まで育児休業ができるのは、次の(1)、(2)のいずれかの事情がある場合です。
(1) 保育所に入所を希望しているが、入所ができない場合
(2) 子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等
の事情により子を養育することが困難になった場合
３．介護休業の取得回数制限の緩和
対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回の介護休業ができます。
期間は通産して(のべ)93日までです。
４．子の看護休暇の創設
小学校就学前の子を養育する労働者は、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できるようになります。
【雇用保険法 改正のポイント】
（育児休業給付関係）
１．育児休業給付の支給対象となる期間の延長
保育所における保育の実施が行われないなどの理由により、子が1歳に達する日以後の期間についても育児休業を取得する場合、1歳6か月に満たない子を養育するための休業期間についても、以下のいずれかに該当する場合は、その事情が続く間、育児休業給付の支給対象となります。
イ 育児休業の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、その子
が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
ロ 常態として育児休業の申出に係る子の養育を行っている配偶者であって、その子が1歳に達する日後の期
間について常態としてその子の養育を行う予定であった方が以下のいずれかに該当した場合
① 死亡したとき
② 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業の申出に係る子を養育することが困難な状
態になったとき
③ 婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業の申出に係る子と同居しないこととなったとき
④ 6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しない
とき（産前休業を請求できる期間又は産前休業期間又は産後休業期間）
２．期間雇用者への育児休業給付の適用
期間雇用者も育児休業の取得が可能になったことに伴い、このうち、以下のいずれかに該当する場合は、育児休業給付の支給対象となります。
イ 休業開始時において同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で
労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
ロ 休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終
了後同一事業主の下で1年以上雇用が継続する見込みがあること。
３．育児休業給付の支給額の算定方法の変更
(1) 育児休業基本給付金
施行日以後に開始された育児休業に係る育児休業基本給付金の支給額は、支給対象期間ごとに以下のと
おり算定されます。
☆ 休業開始時賃金日額×支給日数×30％
支給日数 → ①〔②以外の支給対象期間〕 30日
②〔休業終了日の属する支給対象期間〕 支給対象期間の日数
◎ ①の期間については、休業している日（土日や祝日など、会社の休日となっている日も含みます。）
が20日以上ある場合、支給対象期間として支給を受けられますが、②の期間については、休業してい
る日が1日でもあれば支給を受けられます。
(2) 育児休業者職場復帰給付金
施行日以後に開始された育児休業に係る育児休業者職場復帰給付金の支給額は、以下のとおり算定され
ます。
☆ 休業開始時賃金日額×支給日数×10％
支給日数 → 育児休業基本給付金の（実際に支給された）支給日数の合計
（介護休業給付関係）
１．介護休業給付金の複数回支給
これまで、同一家族に係る介護休業給付金は1回の休業についてのみ支給されていましたが、以下の要件を満たす場合、複数回の受給が可能となります。同一家族について再度取得した介護休業が以下のいずれにも該当する場合には、当該休業について介護休業給付金の支給申請を行うことができます。
イ 介護休業給付金の支給対象となる介護休業を開始した日から起算して93日を経過する日後において、
当該休業を開始した日から引き続いて要介護状態にある対象家族を介護するための休業でないこと。
ロ 同一の対象家族について介護休業給付金の支給日数の合計が93日以内であること。
２．期間雇用者への介護休業給付の適用
期間雇用者も介護休業の取得が可能になったことに伴い、施行日以後に介護休業を取得する期間雇用者であって、一定の条件（育児休業給付関係の２．育児休業給付金の場合と同じです。）に該当する場合は、介護休業給付金の対象となります。
３．介護休業給付金の支給額の算定方法の変更
施行日以後に開始された介護休業に係る介護休業給付金の支給額は、支給対象期間ごとに以下のとおり算定され、一括して支給されます。
☆ 休業開始時賃金日額×支給日数×40％
支給日数 → ①〔②以外の支給対象期間〕 30日
②〔休業終了日の属する支給対象期間〕 支給対象期間の日数
◎ ①の期間については、休業している日（土日や祝日など、会社の休日となっている日も含みます。）
が20日以上ある場合、支給対象期間として支給を受けられますが、②の期間については、休業してい
る日が1日でもあれば支給を受けられます。
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★ 次世代育成対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 受付開始。
次世代育成支援推進法により、平成17年4月1日から、常時301人以上の労働者を雇用する事業主（企業単位）は、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境整備などについて一般事業主行動計画を策定し、その旨を主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局に届出することが義務となっています。
また、300人以下の労働者を雇用する事業主は、策定・届出が努力義務です。
行動計画策定のポイント
◆ 行動計画は、「行動計画策定指針」に即して策定しなければなりません。
○ 行動計画には、次の3点を定めなければなりません。
１．計画期間
２．次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標
３．実施しようとする次世代育成支援対策の内容とその実施時期
○ 行動計画の内容については、次世代育成支援対策として重要なものとして、指針に示されている事項を
参考に、各企業の実情に応じて、必要なものを盛り込む。
◆ 次世代育成支援対策推進法、行動計画の詳しい内容については厚生労働省ホームページをご覧ください。
「（次世代育成支援対策推進法に基づく）一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
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★ 個人情報保護法 全面施行。
平成17年4月1日から個人情報保護法が全面施行されました。
「個人情報」とは、個人に関する情報で、これに含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるものをいいます。
個人情報保護法のポイント
ポイント１ 個人情報の有用性に配慮しながら、
個人の権利や利益を保護することを目的としています。
ポイント２ ① この法律は、民間の事業者の個人情報の取扱いに関して
共通する必要最小限のルールを定めています。
② この法律の仕組みは、事業者が事業等の分野の実情に応じ、
自律的に取り組むことを重視しています。
事業者が守るルール
個人情報取扱事業者は次のようなルールを守らなければなりません。
◆ 利用・取得に関するルール
・ 個人情報の利用目的をできる限り特定し、利用目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を取り扱っては
なりません。
・ 偽りその他不正な手段によって個人情報を取得することは禁止されます。
・ 本人から直接書面で個人情報を取得する場合には、あらかじめ本人に利用目的を明示しなければなりませ
ん。間接的に取得した場合は、すみやかに利用目的を通知または公表する必要があります。
◆ 適正・安全な管理に関するルール
・ 顧客情報の漏えいなどを防止するため、個人データを安全に管理し、従業者や委託先を監督しなければな
りません。
・ 利用目的の達成に必要な範囲で、個人データを正確かつ最新の内容に保つ必要があります。
◆ 第三者提供に関するルール
・ 個人データをあらかじめ本人の同意を取らないで第三者に提供することは原則禁止されます。
◆ 開示等に応じるルール
・ 事業者が保有する個人データに関して、本人から求めがあった場合は、その開示、訂正、利用停止等を行
わなければなりません。
・ 個人情報の取扱いに関して苦情が寄せられたときは、適切かつ迅速に処理しなければなりません。
個人情報保護法の詳しい内容につては、内閣府ホームページをご覧ください。
「個人情報の保護に関する法律」
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/kojin/index.himl
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